Baştan kurulan sistemler, yeniden yapılandırılan ekipler, değişen görev tanımları, güncellenen KPI ve OKR’lar, yeni jenerasyonlar ve yapay zekâyla dönüşen iş yapış biçimleri ve değişim yorgunluğu..
Bugünün iş dünyasında değişim ve dönüşüm kaçınılmaz olduğu kadar, artık başlangıcı ve bitişi olan dönemsel bir süreç değil; çalışma hayatının kalıcı bir parçası.
Kurumların değişen koşullar karşısında üç maymunu oynaması ve kayıtsız kalması elbette beklenemez. Ancak daha bir değişim tamamlanmadan yenisinin başlaması, “sürekli yenileniyoruz ve güncel kalıyoruz” anlayışı altında çalışanların yeni önceliklere, sistemlere ve beklentilere hızla uyum sağlamasını gerektiriyor.
Üstelik bu değişimler çoğu zaman günlük iş yükü azalmadan, eski sorumluluklar devam ederken ve beraberinde getirdikleri belirsizlik yeterince azaltılmadan çalışanların karşısına çıkıyor.
Peki çalışanların her değişimi aynı enerji ve motivasyonla karşılamasını beklemek ne kadar gerçekçi?
Değişime karşı olan görülen bu isteksizlik çoğuz zaman direnç olarak adlandırılabiliyor, ama farklı bir pencereden baktığımızda; değişim yorgunluğu olarak adlandırdığını da görebiliriz.
Peki nedir değişim yorgunluğu?
Değişim yorgunluğu; çalışanların art arda gelen, yeterince anlamlandırılmayan veya yönetilemeyen değişimler karşısında zihinsel, duygusal ve davranışsal kaynaklarının azalması deneyimi olarak tanımlanabilir.
Bu deneyimi yalnızca değişimlerin sayısı değil; nasıl duyurulduğu, çalışanların sürece ne kadar dahil edildiği ve beklentilerin ne ölçüde açık paylaşıldığı da şekillendirir.
Çalışanlar değişimin kendisinden çok;
- Birbiriyle çelişen önceliklerden,
- Sürekli değişen ancak yeterince açıklanmayan kararlardan,
- Eski sorumluluklar devam ederken üstüne bir yenisinin daha eklenmesinden,
- Öğrenmek ve sahada deneyimlemek için yeterince zaman bulamamaktan,
- Sürecin dışında kalmaktan ve her seferinde tekrar aynı motivasyon ile başlamalarının beklenmesinden yoruluyor olabilir.
Cox ve arkadaşlarının iki ayrı araştırmasına göre; çalışanların karşılaştığı örgütsel değişimlerin sıklığı arttıkça değişim yorgunluğu da artıyor. Bu yorgunluk; daha yüksek stres, tükenmişlik ve işten ayrılma niyetiyle, daha düşük çalışan bağlılığı ve performansla ilişkilendiriliyor. Cox ve arkadaşları, 2022
Dolayısıyla değişim yorgunluğu yalnızca çalışanın kendisini enerjisiz hissetmesi değild, zaman içerisinde kurumla kurduğu ilişkiyi, işe katılımını ve performansını etkileyebilen örgütsel bir deneyim olarak karşımıza çıkmakta.
Direnç ile yorgunluğu ayırt edebiliyor muyuz?
Değişime direnç gösteren bir çalışan, belirli bir değişimin gerekli olduğuna inanmayabilir veya mevcut düzeni korumak isteyebilir.
Öte yandan, değişim yorgunluğu yaşayan bir çalışan ise değişimin gerekli olduğunu kabul edebilir; ancak yeniden uyum sağlayacak enerjiyi, dikkati veya güveni artık kendinde bulamayabilir.
Direnç, “Bu değişimi istemiyorum”; değişim yorgunluğu ise “Bir değişimi daha taşıyacak enerjim kalmadı” diyebilir.
Davranışlar benzer olsa dahi, temeline indiğimizde çalışanların bakış açıları ve ihtiyaçları birbirinden farklı olabilir.
Değişimin görünmeyen yükü
Değişim yalnızca yeni bir sisteme veya sürece uyum sağlamak değildir. Çalışanın eski alışkanlıklarını bırakmasını, yeni beklentileri anlamasını, hata yapma ihtimalini göze almasını ve yeniden yeterli hissedebilmek için çaba göstermesini gerektirir. Tüm bunlar günlük işler devam ederken gerçekleşir.
Gartner’ın 180 İK lideriyle gerçekleştirdiği araştırmada liderlerin %77’si, çalışanlarının yaşanan değişimlerin yoğunluğu nedeniyle yorulduğunu belirtiyor. Aynı araştırmaya göre değişim yorgunluğu çalışanların kurumda kalma niyetini %42’ye, performansını ise %27’ye varan oranlarda azaltabildiğini göstermekte. Gartner, 2023
Peki değişim yorgunluğu nasıl görünür?
Değişim yorgunluğu her zaman açık bir itirazla ortaya çıkmayabilir. Bazen çalışanlar karşı çıkmayı bırakır; fakat değişime gerçekten katılmayı da bırakır.
Buradaki en dikkat çekici işaretlerden biri sessizliktir.
Çalışanların itiraz etmeyi bırakması her zaman değişimi benimsedikleri anlamına gelmez. Bazen artık söylediklerinin bir şeyi değiştirmeyeceğine inandıklarını gösterir.
Dolayısıyla “Bu ekip değişime alışkın” düşüncesi her zaman güvenli bir varsayım olmayabilir. Değişim deneyimi iyi tasarlanmadığında en deneyimli çalışanlar bile zamanla sürecin dışında kalabilir.
Kurumlar ne yapabilir?
Kurumlar ne yapabilir?
- Önceliklendirmek: Her değişim önemli olabilir; ancak her değişim aynı anda öncelikli olamaz. Çalışanlardan neye odaklanmalarının beklendiği açıkça belirtilmelidir. Yeni bir sorumluluk eklenirken “Bunun için hangi işi azaltıyor, erteliyor veya bırakıyoruz?” sorusu da sorulmalıdır.
- Anlamlandırmak: Çalışanlar yalnızca neyin değiştiğini değil, değişimin neden gerekli olduğunu ve kendi çalışma deneyimlerini nasıl etkileyeceğini de bilmek ister.
- Sürece dahil etmek: Çalışanları mümkün olduğunca tasarım ve karar süreçlerine dahil etmek sahiplenmeyi güçlendirir. Gerçek katılım, alınmış bir kararı onaylatmak değil; insanlara gerçekten etki edebilecekleri alanlar açmaktır.
- Güvenli alan açmak: Çalışanların soru sorabildiği, endişelerini paylaşabildiği ve öğrenirken hata yapabildiği ortamlar değişime uyumu kolaylaştırır. Psikolojik güvenlik, değişime itiraz edilmesini engellemek değil; farklı düşüncelerin ve kaygıların güvenle konuşulabilmesini sağlamaktır.
- Öğrenmek için zaman tanımak: Değişim bir duyuru değil, öğrenme sürecidir. Deneme alanları, öğrenme buluşmaları, akran desteği, menti – mentor eşleşmeleri, erişilebilir kaynaklar ve düzenli geri bildirim; yeni çalışma biçimlerinin günlük rutine dönüşmesini kolaylaştırır.
Değişimi değil, değişimin nasıl yaşandığını yönetmek
Dönüşebilen kurumlar yalnızca değişimi hızlı başlatan kurumlar değildir. Hangi değişimin gerçekten gerekli olduğunu belirleyen, çalışanlarına uyum sağlayabilecekleri alanı açan ve sürecin insani yükünü görebilen ve bu doğrultuda esneyebilen kurumlardır.
Değişim dönemlerinde cebimizden çıkarmamız gereken ilk ve en önemli sorulardan bir tanesi de:
“Bu değişime hazır mısınız?” değil, “Bu değişimi sağlıklı biçimde taşıyabilmeniz için neye ihtiyacınız var?” olmalıdır.
People Haus olarak kurumların değişim süreçlerini yalnızca yeni sistemler, görevler ve planlanan takvimler üzerinden değil; çalışan deneyimi, kültür ve liderlik boyutlarıyla birlikte ele alıyoruz.
Değişimin kurum içinde nasıl yaşandığını anlamak, çalışanların gerçek ihtiyaçlarını görünür kılmak ve dönüşümü daha katılımcı, güvenli ve sürdürülebilir hâle getirmek için kurumlara özel gelişim yolculukları tasarlıyoruz.
Eğer siz de kurumunuzdaki değişimi yalnızca yönetmek değil, çalışanlarınızla birlikte daha sağlıklı ve ileriye taşınabilir bir deneyime dönüştürmek isterseniz, bu yolculukta birlikte yürüyebiliriz. 🧡
Sevgilerimle,
Yetenek Programınızı Birlikte Tasarlayalım
Genç yetenek ve MT programlarından kurum içi akademilere, mentorluk sistemlerinden oyunlaştırılmış gelişim yolculuklarına kadar kurumunuza özel yetenek çözümleri tasarlıyoruz.
Yetenek Çözümlerimizi Keşfedin