Yepyeni nesil öğrenme ve yetenek çözümleri
Ahh, 21 Aralık üzümlü kekim; kışın başlangıcı, en uzun gece ve tabi ki yılbaşı…
21 Aralık’ta People Haus’ta “Sıcak Şarap, Havuçlu Tarçınlı ve Noel Baba” ile 2025’e merhaba dedik!
Ateş başında birlikte içimizi ısıttık, yanaklarınız ağrıyana kadar kahkaha attık, bol bol network edindik, en uzun gecede saatlerce sohbet ettik
Biraz müzik biraz dans ile inanılmaz oyunlar oynadık, bolca da sürpriz hazırladık… 🔥
İyi ki geldiniz!
Yılbaşı videosu için buraya tıklamayı unutmayın!
Çünkü bir şirketin başarı hikayesi, çalışanlarının bağlılık hikayesinden ayrı düşünülemez.
Sıkı Durun Açıldık!
16 Kasım sevgili dostlarımız ve değer ortaklarımız ile birlikte Antalya ofisimizin kapılarını herkese açtık.
Çalışan odaklı sistem tasarımlarımızla, kapsayıcılığı, yeniliği ve sürdürülebilirliği tüm sistemlerin merkezine koyarak dünyaya açılacağımız gün için çalışmalara başladık. (Dünya dediysek lafın gelişi GORA’ya davet alırsak gideriz tabii)
Hedefimiz ne mi?
Çalışan mutluluğunu, kurum kültürünü ve anlamlı başarıları, demirden hiç çalmadan inşa etmek.
People Haus’ta birlikte üretmek için herkese yer var! (Ön sıralardan yerinizi ayırmayı unutmayın.)
Çünkü inanıyoruz ki; daha iyi bir çalışma hayatı mümkün ve bu hepimizin işi!
Katılan tüm değer ortaklarımıza teşekkür ederiz 🌱
(katılmayanlara da Ebru Gündeş – Sitem)
Herkesin kazandığı bir oyun mümkün mü?
Evet, çalışan merkezli sistem tasarımı tam da bu!
Hem çalışanların hem de kurumun, toplumun ve gezegenin kazandığı bir oyun kurallarıyla mümkün.
Birçok kurum, çalışanlarını iş kararlarının merkezine koyarak “kazan-kazan” temelli bir sistem tasarımı benimsiyor. Tıpkı bir oyun gibi, herkesin bu sistemde oynayacak bir rolü ve kazanacak bir değeri var. İşte bu, yalnızca bağlı ve motive çalışanlar yaratmakla kalmıyor aynı zamanda verimliliği de artırıyor.
Gallup’un 2021 raporuna göre, çalışan bağlılığı yüksek olan organizasyonlar, %21 daha fazla üretkenlik ve %22 daha yüksek kârlılık elde ediyor. Ve en güzel yanı?
Bu sistemde kimse kaybetmiyor! Çalışan merkezli bir yaklaşım benimseyen şirketler devamsızlık oranında %41 azalma, çalışan devir oranında ise %59 düşüş görüyor. Bu sadece sayılarla değil, şirketlerin gerçek performanslarında da görülüyor. Örneğin, Google ve Salesforce, çalışanlarına değer veren ve onların gelişimini ön plana çıkaran kültürleriyle tanınıyor. Her iki şirket de çalışan merkezli sistemlerle, yalnızca şirket içi performansı artırmakla kalmıyor, aynı zamanda yenilikçi ve yaratıcı çözümler geliştirmek için çalışanlarının potansiyelini maksimuma çıkarıyor.
Bu “kazan-kazan” oyununun kuralları basit: Çalışanlara değer verdiğinizde, onlar da şirkete değer katıyorlar. Faydaları saymakla bitmez ama birkaçını buraya ekleyelim.
Üretkenlikte Artış: Çalışanlarına önem veren kurumlar, daha üretken ve motive bir iş gücü oluşturuyor. Örneğin, Microsoft‘un çalışan merkezli sistem tasarımıyla birlikte, uzaktan çalışma olanaklarına daha fazla yatırım yapması, üretkenliği %20 oranında artırdı. Çalışanlara esnek çalışma koşulları sunmak, hem onların iş-yaşam dengesini iyileştirdi hem de şirketin genel performansına katkı sağladı.
Düşük Devamsızlık: Sağlıklı bir iş-yaşam dengesi, devamsızlık oranlarını ciddi oranda düşürüyor. Adobe, çalışanlarının sağlık ve refahına odaklanarak devamsızlık oranlarını %30 azaltmayı başardı. Şirket, çalışan refahı programlarına yatırım yaparak, sadece üretkenliği değil, çalışan memnuniyetini de artırdı.
Güçlü İşveren Markası: Çalışanlar mutlu olduğunda, şirketin itibarı da yükseliyor. Bu da en iyi yetenekleri çekmenizi ve onları elinizde tutmanızı kolaylaştırıyor. Netflix, çalışan merkezli politikalarıyla, sadece içerik üretiminde değil, aynı zamanda işveren markasında da sektörde öncü bir konuma ulaştı. Esnek çalışma koşulları ve yüksek derecede çalışan otonomisi, yetenekli çalışanların şirkete çekilmesini sağladı.
Bu oyunun güzel yanı, sadece iş dünyasında değil, toplumda da kazananlar yaratmasıdır. Çalışanlar iş yerlerinde mutlu olduklarında bu mutluluk dalgaları aynı kelebek etkisi gibi topluma yayılır. Hatırlarsanız biz bu durumu en çok 6 Şubat depreminde deneyimledik. Ve öğrenme çıktılarımız da bir hayli sert oldu.
Mutlu çalışanlar, kurumiçi veya kurumdışı gönüllü projelere ve sosyal sorumluluk çalışmalarına daha fazla katkı sağlar. Patagonia, çalışanlarına gönüllü olarak çevresel projelere katılma imkânı sunarak sadece şirket kültürünü güçlendirmedi, aynı zamanda toplumda da büyük bir fark yarattı. Çünkü çalışanlar, çevre temizleme projelerine katılarak hem kişisel olarak bir tamin yaşıyor hem de topluma katkı sağlıyor.
Çalışan merkezli kurumlar, yerel girişimlere yatırım yapar ve toplumu destekler. Yine güzel örneklerden bir tanesi Unilever; çalışanlarına yerel projelere katılma fırsatları sunarak toplumsal faydaya odaklanıyor. Unilever’in sosyal sorumluluk projelerinde çalışan katılımı, topluluklarda büyük etki yaratırken, şirketin işveren markasını da güçlendirmeye devam ediyor.
Çalışan odaklı kurumlar, çevreyi koruma konusunda da bir hayli duyarlıdır. Bu organizasyonlar, sürdürülebilirlik girişimlerine öncelik verir ve bu duyarlılık tüm oyunculara yayılır:
Atık yönetimi, karbon ayak izini azaltma ve kaynak kullanımında verimli stratejiler geliştirmek, bu oyunun önemli hamleleridir. IKEA, çalışanlarına sürdürülebilirlik eğitimleri vererek, mağazalarında atık yönetimini %50 oranında iyileştirdi. Bu, sadece çevresel etkilerini azaltmakla kalmadı, aynı zamanda çalışanların sürdürülebilirlik farkındalığını da artırdı.
Çalışan merkezli şirketlerde çevresel farkındalık yaratmak, sadece iş yerinde değil, çalışanların kişisel yaşamlarında da pozitif değişikliklere yol açar. Google, çalışanlarına çevre dostu ulaşım seçenekleri sunarak karbon emisyonlarını düşürdü ve bu farkındalık, çalışanların kişisel hayatlarına da yansıdı.
Sonuç olarak çalışan merkezli sistem tasarımı, sadece iş yerinin değil, toplumun ve gezegenin de kazandığı bir oyun sunuyor hepimize. Kurumlar, çalışanlarına değer verip onları sürecin merkezine koyduklarında, sadece verimlilik değil, çalışan memnuniyeti, topluma katkı ve sürdürülebilirlik gibi unsurlar da bu oyunun kazananları haline geliyor.
Çalışanlarınızı merkeze alarak daha güçlü bir iş kültürü yaratabilir, topluma ve çevreye duyarlı bir geleceği hep birlikte inşa edebilirsiniz.
Unutmayın, bu oyunda herkesin kazanacağı bir hamle var!
Kaynakça
Şöyle yaz gelse de soğuk bir karpuz yesek dediğimiz çok olur.
Peki, daha önce hiç yemediğiniz bir meyveyi özlediğiniz oldu mu?
Ne kadar imkansız değil mi? Hiç tanımadığınız, görmediğiniz, sohbet etmediğiniz bir insanı özlemek gibi.
Bir gün sevgili Enes Şahin bana “Seninle eğitim vermek benim için ejder meyvesi gibi. Daha önceden tadını hiç bilmiyordum, bir kere tattım ve çok beğendim. Şimdi özlemeye başlayacağım.” demişti.
O günden bugüne ejder meyvesi bizim için bir kere tadına varınca hayatımızda hep isterim hep özlerim dediğimiz durumları tanımladı.
Aynı bizim burada sizlere anlatmaya çalıştığımız sağlıklı, sürdürülebilir ve çeşitlilikten beslenen kurum kültürleri gibi.. Kurumunuzda çeşitliliği, kapsayıcılığı denemeniz, çalışana gelişim alanı yaratmanız, çalışanın ihtiyaçlarına kulak vermeniz gibi..
Bir kere tadına varınca hep eksikliğini hissedeceğimiz kültür elementleri gibi.
Aslında bu köşeyi bir kez okuyan her insan hayatında bir kez de olsa ejder meyvesini tatmıştır.
Bizler iş hayatına çok erken yaşlarda başladık, eğitimimiz devam ederken sahada büyüdük neredeyse. Deneyim kazanmayı her şeyin ötesinde çok değerli bulduk. Well-beingimiz, maddi kazancımız, yaşam standartlarımız, birinin bizimle empati kurmasını beklemek hak getire.
Hep böyle herhalde deyip 18 saate varan bir çalışma temposu ile yaşadık çoğumuz. Gerçi hala aynı şekilde çalışıyoruz ama inanın bambaşka şeyler.
Kurumsal hayat ile tanışmamız da öğrencilik hayatımızda kulüplerde gördüklerimizde çok farklı değildi. Ekosistemin en küçük yapı birimi nasıl ise en büyük şirketleri de çok farklı işlemiyordu. Zaten sistem bir çürük incirin bütün çuvalı berbat etmesine izin veriyordu.
Uzun lafın kısası bi yerde sisteme baş kaldırmamız gerekiyordu. Çalıştığımız şirketlerde kendimizce inovatif yaklaşımlara gittik ancak çokça çatıştık. Çatışma elbette bir yerde biter veya yönetilebilir ama kazanan maalesef ki iyi ve güzel olan olmuyordu. Necati Cumalı’yı biraz haksız çıkarıyorduk.
Sen çalışmanın ve düşünmenin hakkısın
Kanunların, nizamların üstünde
Talihisin insanlığın
Her sevgi hayatla biter
Yalnız senin aşkın kalır
…
Bütün kötülükler geçer
Yaşar iyi ve güzel olan.
Bu yüzden sizleri ejder meyvesi ile tanıştırmak, iyi ve güzel olanın yaşadığını bilimle kanıtlamak için karşınızdayız.
Çünkü bu aslında hep böyle değil ve böyle olmayacak..
Sevgili İnsan ve Kültür Liderleri (titlenız ve görev tanımınız inanın hiç fark etmez),
Çalışanınızı ejder meyvesi ile tanıştırmak sizlerin en asli görevi.
Çünkü Hayrettin Karaca’nın da dediği gibi;
Olanın olmayana, bilenin bilmeyene borcu var bu dünyada.
İşte tam da bu yüzden çalışanınızın ihtiyacını görerek söylenenin arkasında söylenmeyeni duyarak bütünüyle iyileştirici bir çalışan deneyimi yaratmak sizin elinizde.
Birçok arkadaşımızın iş koşullarını dinleyince “Neden buna okay oluyorsun?” diye sorduğumuzda hep şu cevabı alıyoruz; olmuyorum ama başka seçeneğim de yok.
Bunun için asla ne onları ne sizleri suçlamıyoruz çünkü henüz ejder meyvesini siz de tatmamış olabilirsiniz. Ama bi yerlerde varlığını bilmek en değerli şey.
Sonra zaten öğrenme peşinizi bırakmayacak. Önce deneyim, sonra deneyimi yansıtma sonra çıktılarınız derken kendinizi “burada da deneyebiliriz”de bulacaksınız.
Bi deneyin;
inanın siz de seveceksiniz tadını.
Belki buraya da bi göz atarsınız: İnsan ve Kültür’de İnsan Odaklı Yaklaşımlar
Sevgilerimle,
Alaz Han Canbolat
Well-being bir trend olmanın ötesinde artık bir iş dünyası zorunluluğudur. Çalışanların iyi olma haline yatırım yapan şirketler, sadece çalışanlarını elde tutmakla kalmaz, aynı zamanda daha sağlıklı, mutlu ve üretken bir iş gücü yaratır.