Bir kurumun kültürünü anlamak isteseniz ilk olarak nereye bakarsınız?
Web sitesindeki havalı değerlere, çalışan deneyimi anketlerine, LinkedIn postlarına, kurum politikalarına ya da ofis duvarlarında yazan “güven, şeffaflık, iş birliği” kelimelerine…
Pek tabii hepsi bize bir şeyler söyler. Ama kültürü gerçekten görmek istiyorsak, biraz daha küçük yerlere bakmamız gerekiyor.
Bir çalışan hata yaptığını dile getirdiğinde yöneticisinin verdiği ilk tepkiye, toplantıda kimin sözünün kesildiğine, bir e-postada CC’ye kimlerin eklendiğine, farklı bir fikir geldiğinde gerçekten merak edip etmediğimize ya da herkesin fark ettiği bir davranış karşısında kimsenin bir şey söylememesine… Yani her gün tekrar edilen davranışlara.
Küçük Davranışlar Gerçekten Bu Kadar Önemli mi?
Aslında bu soru, People Haus olarak sahada gerçekleştirdiğimiz projelerde ve farklı eğitim başlıklarında sürekli karşımıza çıkıyor. Görünüşte birbirinden bağımsız duran konular bile bizi benzer bir noktaya getiriyor.
Örneğin, İş Etiği ve Profesyonel Çalışma Kültürü eğitimlerinde; profesyonellerin bile bazen başvurduğu küçük kestirmelerin, “Zaten herkes böyle yapıyor” düşüncesinin ve sessiz kalınan ufak ihlallerin zaman içerisinde nasıl yazılı olmayan çalışma normlarına dönüşebildiğine değindik.
Öte yandan, Profesyonel E-Posta İletişimi ve Mail Yazımı Kuralları eğitiminde ise çok daha gündelik ve basit görünen detaylara odaklandık: CC’ye insanları “garantiye almak” için ekleme alışkanlığına, belirsiz ifadelerin yarattığı iletişimsizliklere ve gerginliklere, yanıt beklentilerine ve hatta tek bir “Bilginize.” ifadesinin farklı kişiler tarafından nasıl bambaşka anlamlandırılabileceğine…
Birbirinden oldukça farklı iki konu gibi gözükse de kesiştikleri yer aslında aynı: Günlük akışta fark etmeden tekrar ettiğimiz o küçük davranışlar, bir süre sonra o ekibin yazılı olmayan yasalarına, yani “Biz burada işleri böyle yaparız.” mesajına dönüşebiliyor.
Peki Zincir Nasıl Örülüyor?
Bir davranışın kurum kültürünün parçası haline gelmesi için mutlaka bir prosedüre yazılması gerekmiyor. Süreç oldukça sessiz ilerleyebiliyor:
Davranış → Tekrar → Sosyal onay / sessizlik → Beklenti → Norm → Kültür
Bir davranış gerçekleşiyor. Sonra bir kez daha. Çevredekiler aynı davranışı uygulamaya başlıyor ya da kimse itiraz etmiyor. Bir süre sonra davranış artık dikkat çekmemeye başlıyor. Ve sonunda kimse açıkça söylemese bile insanlar neyin normal ve beklenen olduğunu öğreniyor veya bu duruma alışıyor.
Bu mekanizmanın literatürde de bir karşılığı var tabii.
Social Information Processing yaklaşımına göre çalışanlar, iş ortamında neyin kabul edilebilir olduğunu yalnızca yazılı kurallardan değil, çevrelerindeki insanların davranışlarını ve bu davranışların nasıl karşılık gördüğünü gözlemleyerek de öğreniyor.
Social Contagion yaklaşımı ise davranışların ve tutumların sosyal etkileşimlerle ekip içerisinde yayılabileceğine dikkat çekiyor. Yani bir davranış hem “Burada ne normal?” sorusuna cevap veriyor hem de tekrarlandıkça başkaları tarafından benimsenebiliyor ve normalleştiriliyor.
Bourdieu’nün habitus kavramı ise bu sürecin daha yerleşik tarafına bakıyor: İçinde bulunduğumuz çevrede tekrar eden deneyimler ve pratikler, zamanla neyi doğal ve olağan gördüğümüzü şekillendirebiliyor. Böylece başlangıçta tekil görünen bir davranış; gözlemlendikçe, tekrarlandıkça ve normalleştikçe “Biz burada böyle yaparız.” dediğimiz yazılı olmayan kuralların bir parçasına dönüşebiliyor.
Domino taşları gibi dizilen bu hattın en kritik geçişi, bir davranışın alışılmış hale gelmesiyle birlikte görünmez bir sosyal onaydan geçmesi ve beklentiye dönüşmesidir.
Kültürü Anlamlandırmak İçin Hangi Yöne Bakmalıyız?
Tüm bunlardan yola çıktığımızda, kurum kültürü sadece insanlardan nasıl davranmasını beklediğimizden ibaret değildir. Asıl mesele, o doğru davranışın sergilenmesi için ne kadar mümkün, güvenli ve değerli bir ortam yarattığımızdır.
Kültürü gerçekten anlamak veya dönüştürmek istiyorsak, anketlerin ötesine geçip kendimize şu üç kritik soruyu sorabiliriz:
- Burada ne tekrar ediyor? (Gündelik akışta en çok hangi mikro davranışları tekrarlıyoruz? Sürekli birbirinin sözünü kesen aceleci bir yapı mı, yoksa karşıdakini dinlemeye alan açan bir akış mı?)
- Neye sessiz kalınınıyor? (Hangi aksaklıklar, ufak saygısızlıklar veya etik dışí kestirmeler “Aman tadımız kaçmasın” denilerek idare ediliyor? Unutmayın ki sessizlik, organizasyonlardaki en güçlü onay mekanizmasıdır.)
- Aslında ne ödüllendiriliyor? (Şirket resmi söylemlerde şeffaflığı ve yenilikçiliği överken, gerçeği söyleyen veya farklı bir fikir getiren çalışanlar gizliden gizliye arka plana atılıyor mu?)
Büyük resimler tek bir büyük fırça darbesiyle ortaya çıkmıyor. Küçük çizgiler, tekrar tekrar aynı yere değdiğinde şekilleniyor. Kurum kültürü de biraz böyle şekilleniyor.
Peki People Haus Olarak Biz Bu Yolculuğun Neresindeyiz?
People Haus olarak kurum kültürünü yalnızca değerleri tanımladığımız ve dışarıdan gözlenen bir olgu olarak görmüyoruz. Kültürü; toplantılarda, geri bildirimlerde, liderlerin verdiği ilk tepkilerde, ekiplerin iletişim biçimlerinde ve bazen küçük bi selamlamada arıyoruz.
Bu yüzden kurumlarla çalışırken büyük resmi konuşmanın yanı sıra mikro davranışları da görünür kılmaya; ekiplerin neyi tekrar ettiğini, neyi güçlendirdiğini ve neyi farkında olmadan normalleştirdiğini keşfetmenin değerini önceliklendiriyoruz.
Eğer siz de kurumunuzdaki kültürü kağıt üzerinde bırakmak yerine, çalışanlarınızla birlikte daha şeffaf, kapsayıcı ve sahici bir noktaya taşımak isterseniz, bu yolculukta birlikte yürüyebiliriz. 🧡
Sevgilerimle,
Referanslar
- Lehmann-Willenbrock, N. (2025). Dynamic interpersonal processes at work: Taking social interactions seriously. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 12, 133–158.
- Lyke, A. (2017). Habitus, doxa, and saga: Applications of Bourdieu’s theory of practice to organizational history. Management & Organizational History, 12(2), 163–173.
- Roswag, M., Häusser, J. A., Hubert, P., & Etgen, S. (2026). Organizational climate shapes employee behavior through social norms. Journal of Business and Psychology.
- Salancik, G. R., & Pfeffer, J. (1978). A social information processing approach to job attitudes and task design. Administrative Science Quarterly, 23(2), 224–253.
Kurum Kültürünüzü Birlikte Keşfedelim
Ekiplerin günlük davranışlarını görünür kılan, kurumunuza özel gelişim yolculukları tasarlıyoruz.
Kurumsal Eğitimlerimizi İnceleyin