“Cam tavan” nedir? Kadın liderliğini nasıl engeller?
Turizmde Misafir Memnuniyetini Artıran Eğitim Teknikleri
Turizmde çalışan eğitimi, konuk sadakatini ve geliri birlikte yükseltiyor. Kapsamlı gelişim programlarına yatırım yapan oteller, misafir memnuniyeti ve bağlılığında kayda değer artış görüyor.
Onur Ayı: Onurla Yürünen Bir Yolculuk
Onur Ayı sadece Haziran’daki bir kutlama değil; yıl boyu sürdürülecek bir kurumsal sorumluluk çağrısıdır. Bu çağrının davranışa dönüştürülmesi ise DEI (Diversity, Equity, Inclusion) ile mümkündür.
Öğrenen Kurum Kültürü Yaratmak
Kurumlarda “eğitim” denince akla genellikle PowerPoint eşliğinde geçen uzun saatler geliyor. Dinliyor gibi yapan kalabalıklar, sertifika peşinde koşan insanlar ve ‘biz bu eğitimi aldık ama değişen bir şey olmadı’ cümlesiyle kapanan döngüler…
Bugün birçok kurum “eğitim veriyoruz” diyerek sorumluluğunu yerine getirdiğini düşünüyor. Deloitte ın 2024 İnsan Sermayesi Raporu’na göre, eğitimin iş performansına etkisi ancak öğrenme kurum kültürüne gömüldüğünde anlam kazanıyor.
Ve tam da bu noktada asıl soru şu: Öğrenme kültürünüz ne kadar içselleşmiş?
Gerçek bir öğrenen kurum, çalışanlarının sadece bilgi tüketmesini değil; bilgiyi birlikte üretmesini, sorgulamasını, yeniden şekillendirmesini sağlar.
Özetle: Eğitimi değil, öğrenmeyi sistemleştiren şirketler kazanıyor.
Öğrenen Kurumun 5 Temel Özelliği
“Sadece iyi yönetilen kurumlar hayatta kalır; öğrenen kurumlar ise ilerler.” – Peter Senge
Peter Senge’ye göre, bir organizasyonun öğrenen kurum olabilmesi için 5 temel disipline ihtiyacı var. O zaman gelin, bu “öğrenen kurum” nasıl olunur, birlikte bakalım.
1. Sistem Düşüncesi
Sistem düşüncesi, yaşanan her sorunun altında yatan sistemik dinamikleri görmeyi mümkün kılar. Her olay bir sistemin çıktısıdır. Bir hatayı bireyin kusuru değil, süreçlerin eksikliği veya tasarım yetersizliğiyle ilişkilendirmek, sürdürülebilir çözüm üretmenin temelidir. Örneğin, müşteri şikayetlerindeki artış doğrudan çağrı merkezi performansıyla ilişkilendirildiğinde sorun çözülmüş gibi görünse de, aslında ürün tasarımı, süreç aktarımı veya ekip içi bilgilendirme eksiklikleri sorgulanmadığı sürece sorun sistem içinde kalmaya devam eder.
2. Kişisel Ustalık (Personal Mastery)
Bu disiplin, bireyin yalnızca iş becerilerini geliştirmesini değil, aynı zamanda kendi misyonunu belirlemesi, kendi potansiyelini keşfetmesi ve bu gelişimi kurumun genel vizyonuyla uyumlu hale getirmesini öngörür. Bireyin kendi potansiyelini tanıması, geliştirmesi ve bu gelişimi organizasyonun vizyonuyla uyumlu hale getirmesidir. Örneğin Google, çalışanlarına kendi projeleri üzerinde haftada %20 süre ayırma hakkı tanıyarak bu kişisel gelişimi teşvik eder. Neticede Gmail, Google Maps gibi yenilikçi çözümler ortaya çıkar. Gallup’un bu bağlamdaki araştırmasına göre, kişisel gelişime yatırım yapan şirketlerde yetkinlik bağlılığı %32 artıyor.
3. Zihinsel Modellerin Farkındalığı
Farkında olmadan sürdürdüğümüz varsayımlar, düşünce kalıpları, bizi yeniliğe ve esnekliğe kapatabilir. Bu disiplin, bu kalıpların ortaya çıkarılıp sorgulanmasını temel alır. Örneğin, “bu işi hep aynı kişi yapar” algısı yerine ekip içinde bu görevi rotasyona sokmak hem yetenek çeşitliliğini artırır hem de gizli kapasiteyi ortaya çıkarır. Bilinçdışı önyargılar, kalıplaşmış düşünceler ve otopilottaki iş yapış biçimleri… Bu kalıpları fark etmek, değiştirmek için ilk adımdır.
4. Paylaşılan Vizyon
Sadece CEO’nun değil, sahadaki çalışanın da aynı hedefe inandığı, o vizyonla karar aldığı bir yapı Örneğin şu anda AI okuryazarlığı, kurumların öncelik listesinde 8. sırada. Ama 2026’ya kadar bu yetkinlik, listenin ilk sırasına yükselecek. Şu an yalnızca %65’lik bir kesim, çalışanlarının AI ile iş birliği yapabildiğini söylüyor. Bu oran 2026’da %78’e çıkacak. Ve daha önemlisi şirketlerin %62’si, AI ve otomasyon stratejilerinde bilgi eksikliği nedeniyle ilerleyemediğini söylüyor. (IBM, 20204)
5. Takım Hâlinde Öğrenme
Eğer öğrenme bireyselde kalırsa, organizasyon geneline yayılmaz. Takım hâlinde öğrenme, ekiplerin bilgi paylaşmasını, birbirinden öğrenmesini sağlar. Eğitim bireyden takıma taşınmadıkça, iş süreçleri değişmiyor. Takım olarak öğrenen ekiplerde, bilgi akışı ve yenilik çok daha hızlı oluyor. Spotify’ın Squad yapısı buna iyi bir örnektir: ekip içi döngülerle öğrenme gerçekleşir ve bilgi kolektif düzeye taşınır.
Bu Teori Pratikte Nasıl Hayat Bulur?
Birçok kurum eğitim veriyor, evet. Ama eğitim sonrası davranış değişmiyorsa, katılım zorunluysa, uygulama yoksa… Eğitim öğrenmeye dönüşmüyor. Öğrenme davranışa dönüşmüyor. Ve davranış kültüre dönüşmüyor.
İşte bu döngüyü kırmanın en sağlam yollarından biri: İç eğitici modeli.
Kurumun Öğrenme DNA’sı
Dışarıdan gelen eğitimler genelde “bilgi” verir. Ama içeriden gelen eğitici, anlam kurar. Bu fark, sadece metodolojik değil, kültüreldir.
- İç eğitmenler kurumun ritmini bilir.
- Eğitimleri “sunum” değil, dönüşüm fırsatı olarak görür.
- Koçvari yaklaşır, empati geliştirir, kapsayıcıdır.
- Hazır içerik anlatmaz; ihtiyaca göre içerik üretir.
“Eğitmenlik, bilgiyi öğretmek değil; öğrenmeyi mümkün kılmaktır.”
— People Haus
Kurumunuzda Öğrenmeyi Kalıcı Kılmak İster misiniz?
People Haus olarak, öğrenmenin davranışa dönüşmesini önceliklendiriyoruz. Bunu sağlayacak en etkili yapı; eğitici yetiştirmek.
Bu yüzden sadece bilen değil; anlatabilen, dönüştürebilen, kapsayıcı, koçvari, etkili eğiticiler yetiştiriyoruz.
📅 Bol uygulamalı, koçluk destekli ve sahne deneyimli bir Eğitici Eğitimi talebinde bulunmak isterseniz:
Kapsayıcı Liderlik
Broadway’in en çarpıcı eserlerinden biri olan Hamilton’ı izlediyseniz, sahnedeki farklı etnik kökenlerden oyuncuların, ABD’nin kurucu liderlerini canlandırdığını görmüşsünüzdür. Lin-Manuel Miranda’nın bu devrim niteliğindeki müzikali, sadece tarihi anlatmakla kalmaz, aynı zamanda bir şeyi sorgular: Liderlik koltuklarına kimler oturabilir?
Aslında günümüz kurum kültürlerinin belki de en büyük sorularından biridir bu soru. Çoğu zaman, liderlik sandalyeleri hep aynı kişilere ayrılmış gibi görünür. Ancak bir ekibin gerçekten başarılı olabilmesi için çemberin dışına da bakması gerekir.
Kapsayıcı liderlik tam olarak burada devreye girer.
Özellikle de günümüzün karmaşık ve çeşitlilikle dolu kurumlarında, başarılı liderler yalnızca bireysel dehalarına güvenenler değil; farklı bakış açılarını dinleyen, çeşitliliği kucaklayan ve ekiplerini güçlendirenlerdir. Yani, kapsayıcı liderlerdir.
Juliet Bourke’nin The Six Signature Traits of Inclusive Leadership adlı çalışması, başarılı liderlerin kapsayıcılık konusunda sahip olması gereken altı temel özelliği ortaya koyar. Bu liderler, yalnızca farklılıklara açık olmakla kalmıyor, aynı zamanda onları bir rekabet avantajına dönüştürebilir.
Peki, kapsayıcı liderler kimlerdir? Nasıl davranırlar? Ve neden bu kadar kritik bir rol oynarlar?
Kurumlarda artık dört büyük değişim dalgası var:
1️⃣ Pazarların Çeşitliliği: Yeni büyüme alanları Asya, Afrika ve Latin Amerika gibi yükselen pazarlarda. Küresel markalar, bu pazarlarda başarılı olmak için farklı kültürleri anlamalı.
2️⃣ Müşteri Profillerinin Çeşitliliği: Müşteriler, her zamankinden daha fazla bireyselleştirilmiş ürün ve hizmet talep ediyor. Artık “herkese uyan tek bir çözüm” yeterli değil.
3️⃣ Fikirlerin Çeşitliliği: Dijitalleşme ve hiper-bağlantılı dünyada, yenilikçilik şirketlerin hayatta kalması için kritik. Farklı bakış açılarına sahip ekipler, yaratıcı çözümler üretebiliyor.
4️⃣ Yeteneğin Çeşitliliği: Çalışan beklentileri değişti. Çeşitliliğe ve kapsayıcılığa değer veren şirketler, en iyi yetenekleri kendine çekiyor.
Bu değişimler, liderleri farklı düşünmeye zorluyor. Artık sadece güçlü bir vizyon sahibi olmak yetmiyor; farklı görüşleri dinleyebilen, çeşitliliği bir avantaj olarak görebilen kapsayıcı liderler gerekiyor.
Juliet Bourke’nin araştırmasına göre, kapsayıcı liderleri diğerlerinden ayıran altı temel özellik var:
1. Bağlılık (Commitment): Kapsayıcılığı Gerçekten Önemsiyorlar
Kapsayıcı liderler, çeşitlilik ve kapsayıcılığı yalnızca bir “moda akımı” olarak görmezler. Bu onların değerleriyle örtüşen bir ilke haline gelmiştir. İş dünyasında sadece finansal getiri için değil, aynı zamanda adalet ve eşitlik duygusuyla hareket ederler.
💬 “Gerçek kapsayıcı liderler, çeşitliliği bir iş zorunluluğu olarak değil, bir adalet meselesi olarak görürler.”
2. Cesaret (Courage): Statükoya Meydan Okur
Mevcut düzeni sorgulamak her zaman kolay değildir. Kapsayıcı liderler, hem başkalarına hem de kendilerine karşı dürüst ve cesurdurlar.
🚀 McKinsey, bir dönem yalnızca en iyi MBA programlarından mezunları işe alırken, yenilikçi bir adımla daha çeşitli geçmişlerden gelen yetenekleri de sürece dahil etti. Sonuç? Şirketin problem çözme kabiliyeti arttı.
Bu liderler, ekiplerindeki önyargıları fark eder ve bunlara meydan okumaktan çekinmezler.
3. Önyargının Farkında Olma (Cognizance of Bias): Kendi Kör Noktalarını Tanır
Hepimiz bilinçli ya da bilinçsiz bazı önyargılara sahibiz. Kapsayıcı liderler, bu önyargıları fark eder ve kararlarını objektif kılmak için stratejiler geliştirirler.
📌 Örnek: Qantas CEO’su Alan Joyce, performans değerlendirme süreçlerinden önyargıyı çıkarmak için objektif dış değerlendirmeler ve küresel karşılaştırmalar kullanarak terfi süreçlerini daha adil hale getirdi.
Bu liderler, iş yerinde adaletin “herkese aynı şekilde davranmak” değil, herkese eşit fırsatlar sunmak olduğunu bilirler.
4. Merak (Curiosity): Sürekli Öğrenmeye Açık
İyi liderler “Ben her şeyi bilirim” demez, aksine “Daha fazlasını öğrenmeliyim” der. Kapsayıcı liderler, başkalarının bakış açılarını anlamaya çalışır ve farklı düşünceleri teşvik eder.
💡 Ünlü yapımcı Brian Grazer, kariyeri boyunca Curiosity Conversations adını verdiği yüzlerce sohbet gerçekleştirdi. Farklı insanlarla konuşarak onların dünyalarını anlamaya çalıştı ve bu, onun yaratıcılığını artırdı.
Bu liderler, bilgiye aç, farklı fikirleri dinlemekten keyif alan insanlardır.
5. Kültürel Zekâ (Cultural Intelligence): Farklı Kültürlerde Rahat Hareket Edebilir
Kapsayıcı liderler, kendi kültürel önyargılarının farkındadır ve farklı kültürel perspektiflere saygı gösterirler. Kültürel zekâları sayesinde uluslararası ekipleri yönetme ve yeni pazarlara açılma konusunda daha başarılıdırlar.
🌏 CLP Group CFO’su Geert Peeters’in dediği gibi: “Tek bir kültür diğerinden daha zeki değildir. Tüm farklılıkları bir araya getirerek kolektif bir zekâ oluşturabiliriz.”
6. İş Birlikçi (Collaborative): Takımlarını Güçlendirir
Kapsayıcı liderler, gücü tek başlarına kullanmazlar. Ekiplerine güvenerek, onların en iyi performansı göstermesini sağlarlar.
📌 Örnek: Google’ın araştırmasına göre, en başarılı ekipler, liderin kontrolü ele aldığı değil, ekip üyelerinin birbirine güven duyduğu takımlardır.
Bu liderler, ekip içi fikir ayrılıklarını teşvik eder ve karar alma süreçlerini çeşitlendirirler.
Kurumlarda liderlik sadece koltuk sahibi olmak değildir. Kapsayıcı liderler, farklı sesleri dinleyen, yeni fikirlere açık olan ve herkese eşit fırsatlar sunan kişilerdir.
Bugün bir lider olarak şu soruları kendimize soralım:
- Gerçekten farklı bakış açılarını dinliyor muyum?
- Önyargılarımı fark edip, kararlarımı nasıl daha objektif hale getirebilirim?
- Ekiplerimi daha kapsayıcı hale getirmek için ne yapıyorum?
Ve unutmayın, Maya Angelou’nun dediği gibi:
“Çeşitlilik bizim gücümüzdür. Farklılıklarımızı kutlamayı öğrenmeliyiz.”
Kurumunuzda Kapsayıcı ve Hakkaniyetli bir kültür yaratmak isterseniz eğitim içeriklerimize göz atabilirsiniz.
Yazar
Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz)
Bir sabah işe geldiğinizde selam verdiğiniz kimse yüzünüze bakmıyor. Toplantıda fikirlerinizi paylaştığınızda herkes görmezden geliyor. Üzerinizde sürekli bir baskı var, yöneticiniz en küçük hatanızda sizi herkesin önünde aşağılıyor ve her gün işe gitmek daha da zor geliyor…
Bir iş yerinde psikolojik tacize uğramak, görünmez bir duvara çarpmak gibidir. Sesinizi duyuramazsınız, kendinizi yalnız hissedersiniz ve en kötüsü, sorunun sizde olduğunu düşünmeye başlarsınız.
Mobbing, yani iş yerinde psikolojik taciz, dünya çapında milyonlarca çalışanı etkileyen bir sorun. Öyle ki, Harvard Business Review’un araştırmasına göre, çalışanların %75’i iş yerinde zorbalık veya psikolojik tacize tanık olduğunu belirtiyor. Türkiye’de ise Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın verilerine göre çalışanların %40’a yakını kariyerleri boyunca en az bir kez mobbinge maruz kalıyor.
Bu durum sadece bireysel bir sorun da değil. Mobbing, düşük motivasyon, tükenmişlik sendromu, yüksek işten ayrılma oranları ve üretkenlik kaybı gibi ciddi sonuçlara yol açıyor. Avrupa Psikoloji ve Sağlık Dergisi’nde yayımlanan araştırmaya göre, mobbing mağdurlarının depresyon yaşama ihtimali, maruz kalmayanlara göre 2,5 kat daha fazla.
Mobbing ile Mücadele Derneği 2023 Yılı Mobbing ile Mücadele Raporu’na göre mobbing başvurusunda bulunan çalışanların, şikayet dağılımına baktığımızda yaklaşık %50 ’lik bölümünü “İstifaya Zorlama, Kötü Muameleye Maruz Kalma ve Görev Yeri Değişikliği” oluşturmaktadır.
Peki, artık buna dur demenin zamanı gelmedi mi?
İşte tam da bu noktada, 6 Mart 2025’te yayımlanan 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi, iş yerlerinde mobbing ile mücadelede yepyeni bir sayfa açıyor.
Yeni Genelgenin Öne Çıkan Maddeleri
İşveren ve Yöneticilere Daha Fazla Sorumluluk Veriliyor: Genelgeye göre, iş yerlerinde psikolojik tacizin önlenmesi öncelikle işveren ve yöneticilerin sorumluluğunda. Artık şirketlerin “Bizim iş yerimizde böyle şeyler olmaz” demesi yeterli değil. Somut önleyici politikalar geliştirmeleri gerekiyor.
Mobbing Tanımı Kapsamlı Hale Getirildi: Mobbing sadece sert bir yönetim anlayışı ya da kişisel anlaşmazlık değil. Genelgeye göre, aşağılanma, dışlanma, kötü muamele, saygınlığın zedelenmesi ve yıldırma gibi durumlar mobbing kapsamına giriyor.
Eğitim ve Farkındalık Çalışmaları Zorunlu Hale Geliyor: Çalışanların mobbing konusunda bilinçlenmesi için ilgili kamu kurum ve kuruluşları eğitim ve farkındalık programları düzenlemek zorunda. Psikolojik tacizin nasıl tanımlandığı, nasıl önlenebileceği ve hakların nasıl korunacağı konularında eğitim verilmesi artık bir gereklilik.
Güvenli ve Gizli Şikayet Mekanizmaları Kurulmalı: Birçok çalışan, işini kaybetme korkusuyla yaşadığı psikolojik tacizi bildiremiyor. Genelgeye göre, gizlilik esasına dayalı şikayet mekanizmaları oluşturulmalı ve çalışanlar haklarını nasıl arayacakları konusunda bilgilendirilmeli. Ayrıca, ALO 170 hattında görevli psikologlar aracılığıyla destek sağlanacak.
Toplu Sözleşmelere Mobbing ile İlgili Hükümler Konulacak: Genelge, mobbingin önlenmesi için toplu iş sözleşmelerine ve diğer kurumsal sözleşmelere önleyici hükümler eklenmesini öngörüyor. Bu sayede çalışanların hakları yazılı olarak daha net korunacak.
Mobbing Araştırmaları Gizli Yürütülecek: Psikolojik taciz iddialarının araştırılması sürecinde, çalışanların itibarlarını ve özel hayatlarını koruyacak şekilde gizlilik esas alınacak. Ayrıca, asılsız iddialarla çalışanların zarar görmesini önlemek için titizlikle hareket edilecek.
Kurumlar ve Çalışanlar İçin Yol Haritası
Şirketlerin ve çalışanların bu sürece uyum sağlaması için şu adımlar kritik:
✅ Şirketinizde mobbingin nasıl tanımlandığına, şikayet mekanizmalarının nasıl işlediğine dair net kurallar var mı? Çalışanlar bu kuralları biliyor mu? Eğer yoksa, mobbing karşıtı politikalar oluşturmalı ve tüm çalışanlara duyurmalısınız.
✅ Araştırmalar, mobbingin farkında olmayan çalışanların bu durumu yaşasa bile tepki vermekte zorlandığını gösteriyor. Düzenli eğitimlerle, çalışanların ve yöneticilerin bu konuda bilinçlenmesini sağlayın.
✅ Çalışanlar yaşadıkları mobbingi güvenle bildirebilmeli. Anonim bildirim kanalları oluşturabilir, bağımsız bir etik kuruldan destek alabilirsiniz.
✅ Çalışanlar arasındaki mobbing vakalarının büyük kısmı, üst ve orta kademe yöneticilerden kaynaklanıyor. Bu nedenle, liderlerin farkındalığını artıracak eğitimler vermek kritik.
✅ Mobbing, genellikle köklü bir iş yeri kültürünün sonucu olarak ortaya çıkıyor. Açık iletişimi teşvik eden, çalışanların birbirini desteklediği, geri bildirim kültürünü güçlendiren bir ortam yaratmak uzun vadede en etkili çözüm olacaktır.
Sağlıklı Çalışma Kültürü, Sadece Bir Seçenek Değil!
Bir iş yerinde insanlar kendini güvende hissetmiyorsa, oradaki başarı da sürdürülebilir olmaz. Yeni genelge, iş yerlerinde psikolojik tacizle mücadelede önemli bir adım. Ancak bunu hayata geçirmek için şirketlerin ve çalışanların birlikte hareket etmesi gerekiyor.
👉 People Haus olarak, iş yerinizde sağlıklı bir kültür inşa etmeniz için buradayız! Eğitim programlarımız ve danışmanlık hizmetlerimizle mobbingle mücadelede yanınızdayız. Daha fazla bilgi için bizimle iletişime geçin.
Güçlü kurumlar, sağlıklı çalışanlarla inşa edilir!
Yetkinlik Bazlı Mülakat Teknikleri Eğitimi
16 Şubat’ta bizimkilerden sevgili Enes Şahin People Haus Antalya ofisinde İnsan Kaynakları çalışanları ile Yetkinlik Bazlı Mülakat Teknikleri eğitiminde buluştu!
İşe alım süreci, yalnızca boş pozisyonları doldurmak değil; doğru insanı, doğru yerde, doğru yöntemle konumlandırmak demektir.
👉🏻Adayların sadece söylediklerine değil, gerçek yetkinliklerine nasıl ulaşırsınız?
👉🏻Doğru sorularla davranış odaklı bir mülakat nasıl yapılır?
👉🏻Yapısal ve objektif mülakat teknikleriyle işe alım süreçlerinizi nasıl güçlendirebilirsiniz?
Tüm bu soruların cevabını eğitimde keyifle deneyimledik. Katılımcılarımıza çokça teşekkür ederiz!
Bir sonraki eğitimlerimizde görüşmek üzere!
Yeni(den) Öğrenme
Teknolojinin hızla evrildiği bu çağda artık yalnızca yeni beceriler kazanmak değil, bildiklerimizi de yeni bağlamlara uyarlamak gerekiyor. İşte bu yüzden, bugün sizleri “Yeni(den) Öğrenme” kavramıyla tanıştırmak istiyoruz.
Öğrenme Evrimsel Bir Stratejidir.
İnsanın en büyük adaptasyon aracı öğrenme kapasitesidir. Homo sapiens’in diğer türlerden en büyük farkı, nesilden nesile bilgi aktarabilmesi ve bu bilgiyi sürekli güncelleyebilmesidir. Bugün iş dünyasında yaşanan değişimlerin hızı düşünüldüğünde, evrimsel süreçte hayatta kalmak için geliştirdiğimiz “deneyimden öğrenme” becerisi kritik hale geliyor.
Öğrenme, yalnızca üniversite yıllarında veya belirli eğitim programlarıyla sınırlı değil; aksine, kariyerin her aşamasında dinamik bir süreç olarak karşımıza çıkıyor. McKinsey & Company ’nin raporlarına göre, çalışanların %87’si işyerinde sürekli öğrenme fırsatlarının kariyerlerini doğrudan etkilediğini belirtiyor. Amazon gibi şirketler, iş gücünün üçte birini yeniden eğitmek için 700 milyon dolarlık yatırımlar yapıyor.
Çünkü iş dünyası, sadece değişimi takip edenleri değil, onu şekillendirenleri ödüllendiriyor.
Öğrenme Ekosisteminde Bir Dönüm Noktası
Daniel Kahneman’ın Sistem 1 ve Sistem 2 düşünme modeli bu noktada devreye giriyor.
Sistem 1, hızlı, sezgisel ve otomatik düşünme kapasitemizdir; tecrübeye ve kalıplara dayalı olarak refleksif kararlar alırız.
Sistem 2 ise bilinçli, analitik ve yavaş düşünmeyi temsil eder; bu süreçte bilgi işler, kıyaslar ve alternatifleri değerlendiririz.
Öğrenme süreci, büyük ölçüde Sistem 2 ile başlar çünkü yeni bir beceri edinirken bilinçli çaba göstermemiz gerekir. Ancak tekrarla ve deneyimle bu bilgi, Sistem 1’in bir parçası haline gelir ve artık sezgisel hale gelir. Örneğin, araba kullanmayı öğrenirken her hareketi dikkatlice planlarız (Sistem 2), ancak bir süre sonra direksiyon başına geçtiğimizde düşünmeden refleksif olarak hareket ederiz (Sistem 1).
İş dünyasında da benzer şekilde, yeni beceriler edinmek ve mevcut bilgiyi güncellemek için bilinçli bir çaba gerekir; ancak pratikle birlikte bu beceriler içselleştirilir ve daha etkin kullanılır hale gelir. İşte bu yüzden, sürekli öğrenme ve yeniden öğrenme, bireysel ve kurumsal başarı için kritik öneme sahiptir.
Yeniden öğrenme, çoğunlukla Sistem 2 ile başlar ve pratiğe döküldüğünde Sistem 1’in bir parçası haline gelir. İşte bu yüzden, yeni beceriler edinmek ve eski becerileri güncellemek sürdürülebilir başarı için elzemdir.
Yeni(den) Öğrenme ne anlama geliyor?
“Yeni(den) Öğrenme” kavramı, iş dünyasında değişen ihtiyaçlara uyum sağlamak için bireylerin ve organizasyonların becerilerini sürekli olarak geliştirmesi ve güncellemesi anlamına gelir. Bu süreci ki temel bileşene dayandırabiilriz:
Upskilling (Yeni Beceriler Kazanma): Yeni teknolojiler ve iş modelleri doğrultusunda çalışanların yetkinliklerini artırmak için yeni beceriler edinmelerini sağlar. Örneğin, dijital dönüşüm sürecinde veri analizi veya yapay zeka temelli beceriler edinmek upskilling’e bir örnektir.
Reskilling (Mevcut Becerileri Güncelleme): Önceden öğrenilmiş becerileri ve bilgileri değişen koşullara uyarlamak anlamına gelir. Örneğin, geleneksel pazarlama uzmanlarının dijital pazarlama becerileri kazanarak kariyerlerini sürdürmeleri reskilling’in bir örneğidir.
Ekonomi politik açısından bakıldığında, Dünya Ekonomik Forumu’nun raporları, dijital becerilere sahip iş gücünün 2030 yılına kadar küresel ekonomiye 8.5 trilyon dolarlık bir katkı sağlayacağını öngörüyor. İş gücüne katılım ve rekabet avantajı açısından, öğrenmeyi kurumsal bir yapı haline getirmek her şirket için kritik bir konu.
Yeni(den) Öğrenmeyi Kurum Kültürüne Nasıl Entegre Ederiz?
Artık öğrenme, sadece belirli zaman dilimlerinde gerçekleşen bir etkinlik olmaktan çıkıp çalışanların günlük rutinlerinin içine entegre edilen bir sistem haline geliyor. Öğrenme, kahve molası gibidir; ihtiyacınız olduğunu bazen fark etmezsiniz ama aldığınızda günü kurtarır. Kahvesiz bir iş günü nasıl düşünülemezse, sürekli öğrenmenin olmadığı bir kariyer de sürdürülebilir değildir. (Yani bu bizcesi tabi) Çalışanların kendilerini geliştirebilecekleri ortamlar sağlamak, şirketlerin geleceğe yatırım yapması anlamına gelir. İşte bu dönüşümü gerçekleştirmek için bazı stratejiler:
- İhtiyaca yönelik eğitim modülleri tasarlayın
- Öğrenme ve performansı birleştirin
- Dijital araçları ve yapay zekâyı kullanarak öğrenmeyi kolaylaştırın
- Öğrenmeyi Sosyalleştirin
Yeni teknolojiler, yeni iş modelleri ve yeni yetkinlikler her geçen gün hayatımıza girerken, en büyük rekabet avantajımız öğrenme becerimiz olacak. Artık mesele sadece yeni beceriler edinmek değil, geçmiş deneyimlerimizi yeni bağlamlara uyarlayarak kendimizi ve organizasyonlarımızı geleceğe hazırlamak.
People Haus olarak, yeni(den) öğrenme sürecini destekleyen insan odaklı stratejilerle geleceğin iş gücüne rehberlik etmeye devam ediyoruz.
Hatta eğitmenlik kariyerinizde yeni öğrenmeler edinmek isterseniz tam size göre bir programımız var:
Eğitmen Becerileri Gelişim Programı
Siz de bu yolculukta bizimle birlikte ilerlemek isterseniz, bize [email protected] adresinden ulaşabilirsiniz.
Sevgilerimizle,
People Haus
Psikolojik Sağlamlık Eğitimi
25 Ocak’ta People Haus ofiste, kapalı bir oturumla gerçekleştirdiğimiz “Psikolojik Sağlamlık” eğitimi harika geçti! 🌻
Sahnede sevgili Hilal vardı; katılımcılarımızla birlikte hem kişisel hem de profesyonel yaşamlarımızda esnek ve güçlü kalmanın yollarını keşfetme ve deneyimleme fırsatı bulduk. 💪
Katılan herkese teşekkür ediyor, bir sonraki etkinlikte görüşmeyi sabırsızlıkla bekliyoruz!
“Keşke katılsaydım” diyenler üzülmesin—yeni eğitim ve atölyelerimiz çok yakında, takipte kalın! 😉
Etkili Lider Olmak Eğitimi
📝 Program Tanıtımı:
Liderlik bir unvan değil, tam anlamıyla bir macera! Peki, siz bu macerada hangi lider türüsünüz? Etkili bir lider olmak, sadece “yönetmek” değil, insanları doğru şekilde yönlendirmek, onlara ilham vermek ve birlikte büyük bir hedefe doğru adım atmak demektir. Hadi, dürüst olalım, hepimiz liderliğin biraz da büyülü bir yanını merak ettik, değil mi? Etkili Lider eğitiminde, liderliğin büyülü dünyasına adım atacak ve her adımda bu sürecin nasıl gelişebileceğini öğreneceğiz!
Liderlik, işin teknik tarafı kadar duygusal zekâ, empati ve doğru iletişimle de şekillenir.
Bizler de tam da bu sebeple size bu becerileri kazandırmak için buradayız. Takımınızdaki herkesin potansiyelini en yüksek seviyeye çıkarmak için gereken tüm bilgileri ve takımınızla güçlü bağlar kurma stratejilerini bu eğitimde paylaşacağız.
Evet, liderlik gerçekten bir yolculuk ve bu yolculuğa birlikte çıkmaya ne dersiniz? Hedeflerinizi belirleyin, takımınızı motive edin ve etkili kararlar alarak liderliğinizi sağlam temeller üzerine inşa edin! Eğitim sonunda, kendinize güvenerek, liderlik becerilerinizi bir üst seviyeye taşıyacak becerilerle donanmış olacaksınız!
🔎 İçerikler:
- Kişisel liderlik ve öz farkındalık
- Duygusal zekanın liderlikteki rolü, empati ve ilişki yönetimi
- Takım üyelerini motive etme teknikleri, güven inşa etme ve performans yönetimi
- Liderliğin temelleri & türleri
- VUCA Dönemi liderlik
- Kriz anlarında etkili liderlik
- Liderlikte etik ve değerler
- Sürekli gelişim için liderlik becerilerini
🎯 Katılımcıların Öğrenme Çıktıları:
Katılımcılar eğitim sonunda:
- Liderlik stilini keşfederek güçlü ve zayıf yönlerini analiz edebilecekler.
- Takım üyelerinin ihtiyaçlarına uygun liderlik stratejileri geliştirebilecekler.
- Etkili iletişim ve motivasyon tekniklerini kullanarak, takımlarını daha verimli hale getirebilecekler.
- Empati ve duygusal zeka becerilerini kullanarak takım içindeki ilişkileri güçlendirebilecekler.
- Zorlu durumlarla başa çıkma ve kriz yönetimi konusunda etkili stratejiler geliştirebilecekler.
- Kendi liderlik vizyonlarını oluşturarak takımın hedeflerine ulaşmalarına yön verebilecekler.
- Liderlikte güven inşa etme ve etkili geri bildirim verme yöntemlerini öğrenebilecekler.
- Kendi liderlik yolculuklarını daha sağlıklı bir şekilde yönetebilmek için kişisel gelişim stratejileri oluşturacaklar.
📌 Bu Eğitimi Kimler Almalı?
Etkili bir lider olmak isteyen, mevcut liderlik becerilerini geliştirmek isteyen herkes bu eğitimi alabilir. Ayrıca yeni liderlik pozisyonlarına adım atmayı planlayan profesyoneller ve liderlik yolculuğunda daha fazla etkili olmak isteyen kişiler için ideal bir eğitimdir. Kariyerinde liderlik pozisyonlarına gelmek isteyen ve takımını en verimli şekilde yönetmeyi öğrenmek isteyenler bu eğitimi kesinlikle kaçırmamalı!