Öğrenen Kurumlar

Öğrenen Kurum Kültürü Yaratmak

by Eğitim ve Gelişim

“Bir kurumun gelişmişliği, çalışanlarının kaç eğitim aldığıyla değil; o eğitimlerin günlük iş yapışa nasıl yansıdığıyla ölçülür.”

Kurumlarda “eğitim” denince akla genellikle PowerPoint eşliğinde geçen uzun saatler geliyor. Dinliyor gibi yapan kalabalıklar, sertifika peşinde koşan insanlar ve ‘biz bu eğitimi aldık ama değişen bir şey olmadı’ cümlesiyle kapanan döngüler…

Bugün birçok kurum “eğitim veriyoruz” diyerek sorumluluğunu yerine getirdiğini düşünüyor. Deloitte ın 2024 İnsan Sermayesi Raporu’na göre, eğitimin iş performansına etkisi ancak öğrenme kurum kültürüne gömüldüğünde anlam kazanıyor.

Ve tam da bu noktada asıl soru şu: Öğrenme kültürünüz ne kadar içselleşmiş?

Gerçek bir öğrenen kurum, çalışanlarının sadece bilgi tüketmesini değil; bilgiyi birlikte üretmesini, sorgulamasını, yeniden şekillendirmesini sağlar.

Özetle: Eğitimi değil, öğrenmeyi sistemleştiren şirketler kazanıyor.

Öğrenen Kurumun 5 Temel Özelliği

“Sadece iyi yönetilen kurumlar hayatta kalır; öğrenen kurumlar ise ilerler.” – Peter Senge

Peter Senge’ye göre, bir organizasyonun öğrenen kurum olabilmesi için 5 temel disipline ihtiyacı var. O zaman gelin, bu “öğrenen kurum” nasıl olunur, birlikte bakalım.

Article content

1. Sistem Düşüncesi

Sistem düşüncesi, yaşanan her sorunun altında yatan sistemik dinamikleri görmeyi mümkün kılar. Her olay bir sistemin çıktısıdır. Bir hatayı bireyin kusuru değil, süreçlerin eksikliği veya tasarım yetersizliğiyle ilişkilendirmek, sürdürülebilir çözüm üretmenin temelidir. Örneğin, müşteri şikayetlerindeki artış doğrudan çağrı merkezi performansıyla ilişkilendirildiğinde sorun çözülmüş gibi görünse de, aslında ürün tasarımı, süreç aktarımı veya ekip içi bilgilendirme eksiklikleri sorgulanmadığı sürece sorun sistem içinde kalmaya devam eder.

2. Kişisel Ustalık (Personal Mastery)

Bu disiplin, bireyin yalnızca iş becerilerini geliştirmesini değil, aynı zamanda kendi misyonunu belirlemesi, kendi potansiyelini keşfetmesi ve bu gelişimi kurumun genel vizyonuyla uyumlu hale getirmesini öngörür. Bireyin kendi potansiyelini tanıması, geliştirmesi ve bu gelişimi organizasyonun vizyonuyla uyumlu hale getirmesidir. Örneğin Google, çalışanlarına kendi projeleri üzerinde haftada %20 süre ayırma hakkı tanıyarak bu kişisel gelişimi teşvik eder. Neticede Gmail, Google Maps gibi yenilikçi çözümler ortaya çıkar. Gallup’un bu bağlamdaki araştırmasına göre, kişisel gelişime yatırım yapan şirketlerde yetkinlik bağlılığı %32 artıyor.

3. Zihinsel Modellerin Farkındalığı

Farkında olmadan sürdürdüğümüz varsayımlar, düşünce kalıpları, bizi yeniliğe ve esnekliğe kapatabilir. Bu disiplin, bu kalıpların ortaya çıkarılıp sorgulanmasını temel alır. Örneğin, “bu işi hep aynı kişi yapar” algısı yerine ekip içinde bu görevi rotasyona sokmak hem yetenek çeşitliliğini artırır hem de gizli kapasiteyi ortaya çıkarır. Bilinçdışı önyargılar, kalıplaşmış düşünceler ve otopilottaki iş yapış biçimleri… Bu kalıpları fark etmek, değiştirmek için ilk adımdır.

4. Paylaşılan Vizyon

Sadece CEO’nun değil, sahadaki çalışanın da aynı hedefe inandığı, o vizyonla karar aldığı bir yapı Örneğin şu anda AI okuryazarlığı, kurumların öncelik listesinde 8. sırada. Ama 2026’ya kadar bu yetkinlik, listenin ilk sırasına yükselecek. Şu an yalnızca %65’lik bir kesim, çalışanlarının AI ile iş birliği yapabildiğini söylüyor. Bu oran 2026’da %78’e çıkacak. Ve daha önemlisi şirketlerin %62’si, AI ve otomasyon stratejilerinde bilgi eksikliği nedeniyle ilerleyemediğini söylüyor. (IBM, 20204)

5. Takım Hâlinde Öğrenme

Eğer öğrenme bireyselde kalırsa, organizasyon geneline yayılmaz. Takım hâlinde öğrenme, ekiplerin bilgi paylaşmasını, birbirinden öğrenmesini sağlar. Eğitim bireyden takıma taşınmadıkça, iş süreçleri değişmiyor. Takım olarak öğrenen ekiplerde, bilgi akışı ve yenilik çok daha hızlı oluyor. Spotify’ın Squad yapısı buna iyi bir örnektir: ekip içi döngülerle öğrenme gerçekleşir ve bilgi kolektif düzeye taşınır.

Bu Teori Pratikte Nasıl Hayat Bulur?

Birçok kurum eğitim veriyor, evet. Ama eğitim sonrası davranış değişmiyorsa, katılım zorunluysa, uygulama yoksa… Eğitim öğrenmeye dönüşmüyor. Öğrenme davranışa dönüşmüyor. Ve davranış kültüre dönüşmüyor.

İşte bu döngüyü kırmanın en sağlam yollarından biri: İç eğitici modeli.

Kurumun Öğrenme DNA’sı

Dışarıdan gelen eğitimler genelde “bilgi” verir. Ama içeriden gelen eğitici, anlam kurar. Bu fark, sadece metodolojik değil, kültüreldir.

  • İç eğitmenler kurumun ritmini bilir.
  • Eğitimleri “sunum” değil, dönüşüm fırsatı olarak görür.
  • Koçvari yaklaşır, empati geliştirir, kapsayıcıdır.
  • Hazır içerik anlatmaz; ihtiyaca göre içerik üretir.

“Eğitmenlik, bilgiyi öğretmek değil; öğrenmeyi mümkün kılmaktır.”

— People Haus

Kurumunuzda Öğrenmeyi Kalıcı Kılmak İster misiniz?

People Haus olarak, öğrenmenin davranışa dönüşmesini önceliklendiriyoruz. Bunu sağlayacak en etkili yapı; eğitici yetiştirmek.

Bu yüzden sadece bilen değil; anlatabilen, dönüştürebilen, kapsayıcı, koçvari, etkili eğiticiler yetiştiriyoruz.

📅 Bol uygulamalı, koçluk destekli ve sahne deneyimli bir Eğitici Eğitimi talebinde bulunmak isterseniz:

Eğitmenler için Eğitim
Mobbing

Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz)

by Eğitim ve Gelişimİnsan ve Kültür

Bir sabah işe geldiğinizde selam verdiğiniz kimse yüzünüze bakmıyor. Toplantıda fikirlerinizi paylaştığınızda herkes görmezden geliyor. Üzerinizde sürekli bir baskı var, yöneticiniz en küçük hatanızda sizi herkesin önünde aşağılıyor ve her gün işe gitmek daha da zor geliyor…

Bir iş yerinde psikolojik tacize uğramak, görünmez bir duvara çarpmak gibidir. Sesinizi duyuramazsınız, kendinizi yalnız hissedersiniz ve en kötüsü, sorunun sizde olduğunu düşünmeye başlarsınız.

Mobbing, yani iş yerinde psikolojik taciz, dünya çapında milyonlarca çalışanı etkileyen bir sorun. Öyle ki, Harvard Business Review’un araştırmasına göre, çalışanların %75’i iş yerinde zorbalık veya psikolojik tacize tanık olduğunu belirtiyor. Türkiye’de ise Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın verilerine göre çalışanların %40’a yakını kariyerleri boyunca en az bir kez mobbinge maruz kalıyor.

Bu durum sadece bireysel bir sorun da değil. Mobbing, düşük motivasyon, tükenmişlik sendromu, yüksek işten ayrılma oranları ve üretkenlik kaybı gibi ciddi sonuçlara yol açıyor. Avrupa Psikoloji ve Sağlık Dergisi’nde yayımlanan araştırmaya göre, mobbing mağdurlarının depresyon yaşama ihtimali, maruz kalmayanlara göre 2,5 kat daha fazla.

Mobbing ile Mücadele Derneği 2023 Yılı Mobbing ile Mücadele Raporu’na göre mobbing başvurusunda bulunan çalışanların, şikayet dağılımına baktığımızda yaklaşık %50 ’lik bölümünü “İstifaya Zorlama, Kötü Muameleye Maruz Kalma ve Görev Yeri Değişikliği” oluşturmaktadır.

İşyerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Eğitimleri

Peki, artık buna dur demenin zamanı gelmedi mi?

İşte tam da bu noktada, 6 Mart 2025’te yayımlanan 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi, iş yerlerinde mobbing ile mücadelede yepyeni bir sayfa açıyor.

Yeni Genelgenin Öne Çıkan Maddeleri

  • İşveren ve Yöneticilere Daha Fazla Sorumluluk Veriliyor: Genelgeye göre, iş yerlerinde psikolojik tacizin önlenmesi öncelikle işveren ve yöneticilerin sorumluluğunda. Artık şirketlerin “Bizim iş yerimizde böyle şeyler olmaz” demesi yeterli değil. Somut önleyici politikalar geliştirmeleri gerekiyor.

  • Mobbing Tanımı Kapsamlı Hale Getirildi: Mobbing sadece sert bir yönetim anlayışı ya da kişisel anlaşmazlık değil. Genelgeye göre, aşağılanma, dışlanma, kötü muamele, saygınlığın zedelenmesi ve yıldırma gibi durumlar mobbing kapsamına giriyor.

  • Eğitim ve Farkındalık Çalışmaları Zorunlu Hale Geliyor: Çalışanların mobbing konusunda bilinçlenmesi için ilgili kamu kurum ve kuruluşları eğitim ve farkındalık programları düzenlemek zorunda. Psikolojik tacizin nasıl tanımlandığı, nasıl önlenebileceği ve hakların nasıl korunacağı konularında eğitim verilmesi artık bir gereklilik.

  • Güvenli ve Gizli Şikayet Mekanizmaları Kurulmalı: Birçok çalışan, işini kaybetme korkusuyla yaşadığı psikolojik tacizi bildiremiyor. Genelgeye göre, gizlilik esasına dayalı şikayet mekanizmaları oluşturulmalı ve çalışanlar haklarını nasıl arayacakları konusunda bilgilendirilmeli. Ayrıca, ALO 170 hattında görevli psikologlar aracılığıyla destek sağlanacak.

  • Toplu Sözleşmelere Mobbing ile İlgili Hükümler Konulacak: Genelge, mobbingin önlenmesi için toplu iş sözleşmelerine ve diğer kurumsal sözleşmelere önleyici hükümler eklenmesini öngörüyor. Bu sayede çalışanların hakları yazılı olarak daha net korunacak.

  • Mobbing Araştırmaları Gizli Yürütülecek: Psikolojik taciz iddialarının araştırılması sürecinde, çalışanların itibarlarını ve özel hayatlarını koruyacak şekilde gizlilik esas alınacak. Ayrıca, asılsız iddialarla çalışanların zarar görmesini önlemek için titizlikle hareket edilecek.

Kurumlar ve Çalışanlar İçin Yol Haritası

Şirketlerin ve çalışanların bu sürece uyum sağlaması için şu adımlar kritik:

✅ Şirketinizde mobbingin nasıl tanımlandığına, şikayet mekanizmalarının nasıl işlediğine dair net kurallar var mı? Çalışanlar bu kuralları biliyor mu? Eğer yoksa, mobbing karşıtı politikalar oluşturmalı ve tüm çalışanlara duyurmalısınız.

✅ Araştırmalar, mobbingin farkında olmayan çalışanların bu durumu yaşasa bile tepki vermekte zorlandığını gösteriyor. Düzenli eğitimlerle, çalışanların ve yöneticilerin bu konuda bilinçlenmesini sağlayın.

✅ Çalışanlar yaşadıkları mobbingi güvenle bildirebilmeli. Anonim bildirim kanalları oluşturabilir, bağımsız bir etik kuruldan destek alabilirsiniz.

✅ Çalışanlar arasındaki mobbing vakalarının büyük kısmı, üst ve orta kademe yöneticilerden kaynaklanıyor. Bu nedenle, liderlerin farkındalığını artıracak eğitimler vermek kritik.

✅ Mobbing, genellikle köklü bir iş yeri kültürünün sonucu olarak ortaya çıkıyor. Açık iletişimi teşvik eden, çalışanların birbirini desteklediği, geri bildirim kültürünü güçlendiren bir ortam yaratmak uzun vadede en etkili çözüm olacaktır.

Sağlıklı Çalışma Kültürü, Sadece Bir Seçenek Değil!

Bir iş yerinde insanlar kendini güvende hissetmiyorsa, oradaki başarı da sürdürülebilir olmaz. Yeni genelge, iş yerlerinde psikolojik tacizle mücadelede önemli bir adım. Ancak bunu hayata geçirmek için şirketlerin ve çalışanların birlikte hareket etmesi gerekiyor.

👉 People Haus olarak, iş yerinizde sağlıklı bir kültür inşa etmeniz için buradayız! Eğitim programlarımız ve danışmanlık hizmetlerimizle mobbingle mücadelede yanınızdayız. Daha fazla bilgi için bizimle iletişime geçin.

Güçlü kurumlar, sağlıklı çalışanlarla inşa edilir!

Yeniden Öğrenme

Yeni(den) Öğrenme

by Eğitim ve Gelişimİnsan ve Kültür

Teknolojinin hızla evrildiği bu çağda artık yalnızca yeni beceriler kazanmak değil, bildiklerimizi de yeni bağlamlara uyarlamak gerekiyor. İşte bu yüzden, bugün sizleri “Yeni(den) Öğrenme” kavramıyla tanıştırmak istiyoruz.

Öğrenme Evrimsel Bir Stratejidir.

İnsanın en büyük adaptasyon aracı öğrenme kapasitesidir. Homo sapiens’in diğer türlerden en büyük farkı, nesilden nesile bilgi aktarabilmesi ve bu bilgiyi sürekli güncelleyebilmesidir. Bugün iş dünyasında yaşanan değişimlerin hızı düşünüldüğünde, evrimsel süreçte hayatta kalmak için geliştirdiğimiz “deneyimden öğrenme” becerisi kritik hale geliyor.

Öğrenme, yalnızca üniversite yıllarında veya belirli eğitim programlarıyla sınırlı değil; aksine, kariyerin her aşamasında dinamik bir süreç olarak karşımıza çıkıyor. McKinsey & Company ’nin raporlarına göre, çalışanların %87’si işyerinde sürekli öğrenme fırsatlarının kariyerlerini doğrudan etkilediğini belirtiyor. Amazon gibi şirketler, iş gücünün üçte birini yeniden eğitmek için 700 milyon dolarlık yatırımlar yapıyor.

Çünkü iş dünyası, sadece değişimi takip edenleri değil, onu şekillendirenleri ödüllendiriyor.

Öğrenme Ekosisteminde Bir Dönüm Noktası

Daniel Kahneman’ın Sistem 1 ve Sistem 2 düşünme modeli bu noktada devreye giriyor.

  • Sistem 1, hızlı, sezgisel ve otomatik düşünme kapasitemizdir; tecrübeye ve kalıplara dayalı olarak refleksif kararlar alırız.

  • Sistem 2 ise bilinçli, analitik ve yavaş düşünmeyi temsil eder; bu süreçte bilgi işler, kıyaslar ve alternatifleri değerlendiririz.

Hızlı ve Yavaş Düşünme

Öğrenme süreci, büyük ölçüde Sistem 2 ile başlar çünkü yeni bir beceri edinirken bilinçli çaba göstermemiz gerekir. Ancak tekrarla ve deneyimle bu bilgi, Sistem 1’in bir parçası haline gelir ve artık sezgisel hale gelir. Örneğin, araba kullanmayı öğrenirken her hareketi dikkatlice planlarız (Sistem 2), ancak bir süre sonra direksiyon başına geçtiğimizde düşünmeden refleksif olarak hareket ederiz (Sistem 1).

İş dünyasında da benzer şekilde, yeni beceriler edinmek ve mevcut bilgiyi güncellemek için bilinçli bir çaba gerekir; ancak pratikle birlikte bu beceriler içselleştirilir ve daha etkin kullanılır hale gelir. İşte bu yüzden, sürekli öğrenme ve yeniden öğrenme, bireysel ve kurumsal başarı için kritik öneme sahiptir.

Yeniden öğrenme, çoğunlukla Sistem 2 ile başlar ve pratiğe döküldüğünde Sistem 1’in bir parçası haline gelir. İşte bu yüzden, yeni beceriler edinmek ve eski becerileri güncellemek sürdürülebilir başarı için elzemdir.

Yeni(den) Öğrenme ne anlama geliyor?

“Yeni(den) Öğrenme” kavramı, iş dünyasında değişen ihtiyaçlara uyum sağlamak için bireylerin ve organizasyonların becerilerini sürekli olarak geliştirmesi ve güncellemesi anlamına gelir. Bu süreci ki temel bileşene dayandırabiilriz:

  • Upskilling (Yeni Beceriler Kazanma): Yeni teknolojiler ve iş modelleri doğrultusunda çalışanların yetkinliklerini artırmak için yeni beceriler edinmelerini sağlar. Örneğin, dijital dönüşüm sürecinde veri analizi veya yapay zeka temelli beceriler edinmek upskilling’e bir örnektir.

  • Reskilling (Mevcut Becerileri Güncelleme): Önceden öğrenilmiş becerileri ve bilgileri değişen koşullara uyarlamak anlamına gelir. Örneğin, geleneksel pazarlama uzmanlarının dijital pazarlama becerileri kazanarak kariyerlerini sürdürmeleri reskilling’in bir örneğidir.

Ekonomi politik açısından bakıldığında, Dünya Ekonomik Forumu’nun raporları, dijital becerilere sahip iş gücünün 2030 yılına kadar küresel ekonomiye 8.5 trilyon dolarlık bir katkı sağlayacağını öngörüyor. İş gücüne katılım ve rekabet avantajı açısından, öğrenmeyi kurumsal bir yapı haline getirmek her şirket için kritik bir konu.

Yeni(den) Öğrenmeyi Kurum Kültürüne Nasıl Entegre Ederiz?

Artık öğrenme, sadece belirli zaman dilimlerinde gerçekleşen bir etkinlik olmaktan çıkıp çalışanların günlük rutinlerinin içine entegre edilen bir sistem haline geliyor. Öğrenme, kahve molası gibidir; ihtiyacınız olduğunu bazen fark etmezsiniz ama aldığınızda günü kurtarır. Kahvesiz bir iş günü nasıl düşünülemezse, sürekli öğrenmenin olmadığı bir kariyer de sürdürülebilir değildir. (Yani bu bizcesi tabi) Çalışanların kendilerini geliştirebilecekleri ortamlar sağlamak, şirketlerin geleceğe yatırım yapması anlamına gelir. İşte bu dönüşümü gerçekleştirmek için bazı stratejiler:

  • İhtiyaca yönelik eğitim modülleri tasarlayın
  • Öğrenme ve performansı birleştirin
  • Dijital araçları ve yapay zekâyı kullanarak öğrenmeyi kolaylaştırın
  • Öğrenmeyi Sosyalleştirin

Yeni teknolojiler, yeni iş modelleri ve yeni yetkinlikler her geçen gün hayatımıza girerken, en büyük rekabet avantajımız öğrenme becerimiz olacak. Artık mesele sadece yeni beceriler edinmek değil, geçmiş deneyimlerimizi yeni bağlamlara uyarlayarak kendimizi ve organizasyonlarımızı geleceğe hazırlamak.

People Haus olarak, yeni(den) öğrenme sürecini destekleyen insan odaklı stratejilerle geleceğin iş gücüne rehberlik etmeye devam ediyoruz.

Hatta eğitmenlik kariyerinizde yeni öğrenmeler edinmek isterseniz tam size göre bir programımız var: 

Eğitmen Becerileri Gelişim Programı

Siz de bu yolculukta bizimle birlikte ilerlemek isterseniz, bize [email protected] adresinden ulaşabilirsiniz.

Sevgilerimizle,

People Haus